Latar Belakang
Dalam sebuah sistem
pengendalian manajemen yang baik dapat membantu dalam proses pembuatan keputusan
dam memotivasi setiap individu dalam sebuah organisasi agar melakukan
keseluruhan konsep yang telah ditentukan. Sistem pengendalian manajemen adalah
suatu proses yang menjamin bahwa sumber-sumber diperoleh dan digunakan dengan
efektif dan efisien dalam rangka pencapaian tujuan organisasi, dengan kata lain
pengendalian manajemen dapat diartikan sebagai proses untuk menjamin bahwa
sumber manusia, fisik dan teknologi dialokasikan agar mencapai tujuan
organisasi secara menyeluruh.
Pengendalian manajemen berhubungan dengan arah kegiatan manajemen sesuai
dengan garis besar pedoman yang sudah ditentukan dalam proses perencanaan
strategi. Sistem pengendalian manajemen meramalkan besarnya penjualan dan biaya
untuk tiap level aktifitas, anggaran, evaluasi kinerja dan motivasi karyawan.
Salah satu persoalan penting dalam pengelolaan sumber daya manusia
(pegawai) dalam organisasi adalah mengukur kinerja pegawai. Pengukuran kinerja
dikatakan penting mengingat melalui pengukuran kinerja dapat diketahui seberapa
tepat pegawai telah menjalankan fungsinya. Ketepatan pegawai dalam menjalankan
fungsinya akan sangat berpengaruh terhadap pencapaian kinerja organisasi secara
keseluruhan. Selain itu, hasil pengukuran kinerja pegawai akan memberikan
informasi penting dalam proses pengembangan pegawai.
Menurut seorang pakar mengatakan bahwa “Pengukuran kinerja merupakan proses
mencatat dan mengukur pencapaian pelaksanaan kegiatan dalam arah pencapaian
misi melalui hasil-hasil yang ditampilkan berupa produk, jasa, ataupun proses”.
Artinya, setiap kegiatan perusahaan harus dapat diukur dan dinyatakan
keterkaitannya dengan pencapaian arah perusahaan di masa yang akan datang yang
dinyatakan dalam misi dan visi perusahaan.
Namun, sering terjadi pengukuran dilakukan secara tidak tepat.
Ketidaktepatan ini dapat
disebabkan oleh banyak faktor. Beberapa faktor yang menyebabkan ketidaktepatan
pengukuran kinerja diantaranya adalah ketidakjelasan makna kinerja yang
diimplementasikan, ketidapahaman pegawai mengenai kinerja yang diharapkan,
ketidakakuratan instrumen pengukuran kinerja, dan ketidakpedulian pimpinan
organisasi dalam pengelolaan kinerja.
Rumusan Masalah
- Apa itu produktivitas perusahaan?
- Apa itu operasi bench marking?
- Apa arti penting manusia dalam organisasi atau perusahaan?
- Apa saja desain pekerjaan?
- Apa itu standar waktu kerja?
PEMBAHASAN
Produktivitas Perusahaan
Proses pembuatan barang dan
jasa memerlukan transformasi sumber daya menjadi barang dan jasa. Semakin
efisien kita melakukan perubahan ini, maka kita akan menjadi produktif dan
nilai yang ditambahkan pada barang dan jasa yang dihasilkan menjadi lebih tinggi.
Produktivitas merupakan perbandingan antara output (barang atau jasa) dibagi
dengan satu atau lebih input (seperti tenaga kerja, modal atau manajemen).
Tugas manajer operasi meningkatkan perbandingan antara output dan input ini.
Meningkatkan produktifitas berarti meningkatkan efisiensi.
Peningkatan produktivitas dapat dicapai dengan dua cara, yakni pengurangan
input saat output konstan, atau sebaliknya, dan peningkatan output di saat
input konstan. Keduanya mencerminkan peningkatan produktivitas. Dari segi
ekonomi, input adalah tenaga kerja, modal, dan manajemen, yang diintegrasikan
dalam suatu sistem produksi. Manajemen menciptakan sistem produksi yang
menghasilkan proses transformasi dari input menjadi output. Output adalah
barang dan jasa, termasuk beragam jenis barang misalnya seperti senjata, sistem
pendidikan, dan sistem peradilan yang lebih baik. Produksi adalah proses
pembuatan barang dan jasa. Produksi yang tinggi bisa mencerminkan bahwa lebih
banyak orang yang bekerja dan tingkat ketenagakerjaan tinggi (tingkat
pengangguran rendah) tetapi belum tentu mencerminkan tingginya produktivitas.
Pengukuran produktivitas adalah salah satu cara yang baik untuk mengevaluasi kemampuan sebuah negara untuk dapat memperbaiki standar hidup rakyatnya. Hanya dengan peningkatan produktivitas, standar hidup dapat diperbaiki. Lebih jauh, hanya dengan peningkatan produktivitas inilah, tenaga kerja, pemodal, dan manajemen bisa menerima penghasilan yang lebih besar. Jika tenaga kerja, modal, dan manajemen meningkat tanpa disertai dengan meningkatnya produktivitas, maka harga akan menjadi mahal. Di lain pihak, harga dipaksa turun saat produktivitas meningkat, karena lebih banyak produk yang dibuat, dengan sumber daya yang sama.
Pengukuran Produktivitas
Pengukuran produktivitas dapat dilakukan secara sederhana, yakni dengan
produktivitas faktor tunggal dan produktivitas multifaktor. Produktivitas
faktor tunggal, menggambarkan perbandingan satu sumber daya (input) terhadap
barang dan jasa yang dihasilkan (output). Produktivitas multifaktor,
menggambarkan perbandingan banyak atau seluruh sumber daya (input) terhadap
barang dan jasa yang dihasilkan (output).
CONTOH Keterbatasan Sistem Pengendalian Keuangan
Terpaku pada Hasil Keuangan
Seperti yang telah dibahas
sebelumnya, tidak hanya bahwa para manajer paling senior terlatih dan terbiasa
dengan ukuranb keuangan, tetapi mereka juga sering merasakan tekanan berkaitan
dengan kinerja keuangan dari perusahaan mereka. Pemegang saham adalah
orang-orang yang vocal, dan dewan direksi sering kali memberikan tekanan atas
nama mereka. Tekanan ini dapat membebani pengembalian jangka panjang yang tidak
pasti dari ukuran nonkeuangan.
Terlalu Banyak Pengukuran
Berapa banyak ukuran penting yang
dapat diikuti oleh seorang manajer pada waktu yang sama tanpa kehilangan fokus.
Tak ada jawaban yang benar untuk pertanyaan ini, kecuali lebih dari 1 dan
kurang dari 50. Jika jumlahnya terlalu sedikit, manajer tersebut mengabaikan
ukuran-ukuran yang penting untuk memantau pelaksanan strategi. Jika ada terlalu
banyak ukuran, maka manajer beresiko kehilangan fokus karena mencoba untuk
melakukan banyak hal pada waktu yang sama.
Variabel Produktivitas
Peningkatan produktivitas bergantung pada tiga variabel produktivitas, yakni tenaga kerja, modal, dan manajemen. Tiga faktor ini sangat penting dalam memperbaiki produktivitas. Tenaga kerja, peningkatan kontribusi tenaga kerja pada produktivitas disebabkan tenaga kerja yang lebih sehat, lebih berpendidikan, dan bergizi baik.
Tiga variabel pokok yang dapat meningkatkan
produktivitas tenaga kerja, yaitu pendidikan dasar yang sesuai bagi tenaga
kerja yang efektif, pengetatan angka tenaga kerja, dan biaya sosial yang
membuat tenaga kerja tersedia.
Modal, manusia merupakan makhluk yang mempergunakan alat. Investasi modal
merupakan salah satu alat tersebut. Menggunakan lebih banyak tenaga kerja
daripada modal dapat mengurangi tingkat pengangguran jangka pendek, namun
membuat ekonomi menjadi tidak produktif dan mendorong upah minimumpekerja
menjadi lebih rendah pada jangka panjang. Investasi modal sering merupakan
kebutuhan, tetapi lebih sering tidak cukup untuk meningkatkan produktivitas.
Pertukaran antara modal dan tenaga kerja selalu berubah. Semakin tinggi tingkat
suku bunga, maka semakin banyak proyek yang membutuhkan modal besar
“tersingkir”, karena tingkat pengembalian investasi semakin kecil. Manajer
menyesuaikan rencana investasi dengan perubahan modal.
Manajemen, manajemen merupakan faktor produksi dan sumber daya ekonomi.
Manajemen bertanggung jawab untuk memastikan tenaga kerja dan modal digunakan
secara efektif untuk meningkatkan produktivitas. Manajemen bertanggung jawab
pada lebih dari separuh peningkatan produktivitas tahunan.
Analisis dan Pembahasan Aplikasi Balanced Scorecard
Dalam
penelitian Balanced Scorecard Sebagai Alat Pengukuran Kinerja Manajemen ( Studi
Kasus Pada PT Sari Husada ). Irwan Susanto, Abdullah Taman dan Sukirno mengemukakan
tujuan dari penelitian ini adalah untuk mengukur kinerja manajemen PT Sari Husada dengan metode balanced
scorecard, yaitu pada empat perspektif kinerja balanced scorecard, dan
hubungan antar perspektif dalam membentuk kinerja manajemen secara
komprehensif.
Penelitian ini merupakan penelitian deskriptif, menggunakan metode survei
dengan teknik ex post facto, yakni hanya mencari data yang ada tanpa
memberi perlakuan atau manipulasi variabel maupun subjek yang diteliti.
Analisis yang digunakan adalah analisis deskriptif dan sasaran dari penelitian
ini adalah mencari atau menggambarkan fakta secara faktual tentang pengendalian
manajemen dan efektivitas kinerja dengan menggunakan metode balanced scorecard.
Dari hasil penelitian diketahui bahwa dari strategi PT Sari Husada dengan dua strategi yaitu strategi produksi dan strategi pemasaran cukup berhasil dalam meningkatkan kinerja perusahaan dalam empat perspektif balanced scorecard. Ukuran kinerja balanced scorecard tahun 2000 dan 2001 dari perspektif keuangan cukup baik dengan meningkatnya nilai ROI sebesar 2,41 % (tumbuh 7,7 %) dan ROE sebesar 4,3 % (tumbuh 15 %).
Peningkatan tersebut dipicu pertumbuhan pendapatan yang lebih besar
daripada pertumbuhan biaya. Demikian pula pertumbuhan nilai kas perusahaan
meningkat pada tahun 2001 daripada tahun 2000 sebagai wujud peningkatan kinerja
keuangan perusahaan dalam pengelolaan kas. Dari perspektif konsumen, kinerja PT Sari Husada cukup baik
dengan sedikitnya keluhan yang masuk dan banyak umpan balik serta hubungan baik
dengan konsumen terbukti adanya konsultasi dari konsumen kepada perusahaan.
Loyalitas konsumen cukup baik dengan dipertahankannya pangsa pasar 50 – 60 %
dari total produsen makanan bayi di Indonesia. Perspektif proses bisnis
internal cukup baik dengan adanya inovasi produk baru walaupun intensitas untuk
tahun 2001 lebih kecil daripada tahun 2000.
Peralatan baru
juga mengalami pertumbuhan dengan meningkatnya jumlah anggaran yang dihabiskan lebih besar di banding tahun 2000. Perspektif
pembelajaran dan pertumbuhan mengemukakan kinerja yang cukup baik tercermin
dari berkurangnya jumlah karyawan pada tahun 2001 yang diindikasikan bahwa
terjadi pengoptimalan terhadap sumber daya yang ada. Jumlah pelatihan yang
diselenggarakan bertambah dari 91 buah pelatihan menjadi 98 pelatihan walaupun
jumlah peserta menurun dari tahun 2000.
Dengan Balanced
scorecard para manajer perusahaan akan mampu mengukur bagaimana unit bisnis
mereka melakukan penciptaan nilai saat ini dengan tetap mempertimbangkan
kepentingan-kepentingan masa yang akan datang. Balanced scorecard memungkinkan
untuk mengukur apa yang telah diinvestasikan dalam pengembangan sumber daya
manusia, sistem dan prosedur, demi kebaikan kinerja di masa depan.
Pengukuran Kinerja
Kinerja merupakan hasil kerja
yang dicapai oleh seorang pegawai dalam melaksanakan tugas dan tanggung
jawabnya. Pengukuran kinerja adalah proses di mana organisasi menetapkan
parameter hasil untuk dicapai oleh program, investasi, dan akusisi yang
dilakukan. Proses pengukuran kinerja seringkali membutuhkan penggunaan bukti
statistik untuk menentukan tingkat kemajuan suatu organisasi dalam meraih
tujuannya. Tujuan mendasar di balik dilakukannya pengukuran adalah untuk
meningkatkan kinerja secara umum.
Faktor-Faktor Yang Dapat Mempengaruhi
Produktivitas
a) Kemampuan, adalah kecakapan yang dimiliki berdasarkan pengetahuan, lingkungan kerja yang menyenangkan akan menambah kemampuan tenaga kerja. Sikap, sesuatu yang menyangkut perangai tenaga kerja yang banyak dihubungkan dengan moral dan semangat kerja. Situasi dan keadaan lingkungan, faktor ini menyangkut fasilitas dan keadaan dimana semua karyawan dapat bekerja dengan tenang serta sistim kompensasi yang ada.
d) Motivasi, setiap tenaga kerja perlu diberikan motivasi dalam usaha meningkatkan produktivitas. Upah, upah atau gaji minimum yang tidak sesuai dengan peraturan pemerintah dapat menyebabkan penurunan produktivitas kerja. Tingkat pendidikan, latar belakang pendidikan dan latihan dari tenaga kerja akan mempengaruhi produktivitas, karenanya perlu diadakan peningkatan pendidikan dan latihan bagi tenaga kerja.
g) Perjanjian kerja, merupakan alat yang menjamin
hak dan kewajiban karyawan. Sebaiknya ada unsur-unsur peningkatan produktivitas
kerja.
h) Penerapan teknologi, kemajuan teknologi sangat
mempengaruhi produktivitas, karena itu penerapan teknologi harus berorientasi
mempertahankan produktivitas
Operasi Bench Marking
Bench Marking adalah proses pengukuran operasional terhadap bisnis sebuah perusahaan (kualitas produksi-jasa layanan) dengan membandingkannya keperusahaan/institusi lain yang mempunyai produksi/jasa layanan yang lebih baik Bench marking membutuhkan kesiapan “fisik” karena dibutuhkan kesiapan sumber daya manusia dan teknologi yang matang untuk melakukan bench marking secara akurat. Sedangkan secara “mental”, bahwa pihak manajemen perusahaan harus bersiap diri bila setelah dibandingkan dengan pesaing, ternyata mereka menemukan kesenjangan yang cukup tinggi.
Jenis
– Jenis Bench Marking
Jenis-jenis
bench marking adalah sebagai berikut:
a.
Benchmarking Internal : Pendekatan ini dilakukan
dengan membandingkan operasi suatu bagian dengan bagian internal lainnya dalam
suatu organisasi.
b.
Benchmarking kompetitif : Pedekatan ini dilakukan
dengan mengadakan perbandingan dengan berbagai pesaing.
c.
Benchmarking Fungsional : Pendekatan ini
dilakukan dengan mengadakan perbandingan fungsi atau proses dari
perusahaan-perusahaan yang berada di berbagai industri.
d.
Benchmarking Generik : Melakukan perbandingan
dengan proses bisnis fundamental yang cenderung sama di setiap industri.
Hambatan-Hambatan Terhadap Kesuksesan
Bench Marking
Hambatan-hambatan terhadap kesuksesan bench
marking adalah:
a.
Fokus Internal : Organisasi terlalu berfokus
internal dan megabaikan kenyatan bahwa proses yang terbaik dalam kelasnya dapat
menghasilkan efisiensi yang jauh lebih tinggi, maka visi organisasi menjadi
sempit.
b. Tujuan Benchmarking Terlalu Luas : Benchmarking membutuhkan tujuan yang lebih spesifik dan berorientasi pada bagaimana (proses), bukan pada apa (hasil) Skedul Yang Tidak Realistis Benchmarking membutuhkan kesabaran, karena merupakan proses keterlibatan yang membutuhkan waktu. Sedangkan skedul yang terlampau lama juga tidak baik, karena mungkin ada yang salah dalam pelaksanaannnya.
d.
Komposisi Tim Yang Kurang Tepat : Perlu
pelibatan terhadap orang-orang yang berhubungan dan menjalankan proses
organisasi sehari-hari dalam pelaksanaan benchmarkin.
e.
Bersedia Menerima “OK-in-Class” : Seringkali
organisasi bersedia memilih mitra yang bukan terbaik dalam kelasnya. Hal ini
dikarenakan : Yang terbaik di kelasnya tidak berminat untuk berpartisipasi,
riset mengidentifikasi mitra yang keliru, dan perusahaan benchmarking malas
berusaha dan hanya memilih mitra yang lokasinya dekat.
f.
Penekanan Yang Tidak Tepat : Tim terlalu
memaksakan aspek pengumpulan dan jumlah data. Padahal aspek yang paling penting
adalah poses itu sendiri.
Kekurangpekaan Terhadap Mitra : Mitra Benchmarking memberikan akses untuk mengamati prosesnya dan juga menyediakan waktu dan personilnya kuncinya untuk membantu proses benchmaking kepada organisasi sehingga mereka harus dihormati dan dihargai.
h.
Dukungan Manajemen Puncak Yang Terbatas :
Dukungan total dari manajemen puncak dibutuhkan untuk memulai benchmarking,
membantu tahap persiapan dan menjamin tercapainya manfaat yang dijanjikan.
Peranan sumber daya manusia dalam berorganisasi sangatlah penting karena
sumberdaya manusia ini sebagai pengelola sistem, agar sistem tersebut dapat
tetap berjalan, tentu dalam pengelolaannya harus memperhatikan aspek-aspek
penting seperti pelatihan, pengembangan, dan motivasi. Dalam hal ini sumber
daya manusia dijadikan manejemen sebagai salah satu indikator penting
pencapaian tujuan organisasi secara efektif dan vital. SDM merupakan aset
organisasi yang sangat vital, karena itu peran dan fungsinya tidak dapat
digantikan oleh sumber daya lainnya. SDM dalam organisasi harus senantiasa
berorientasi terhadap visi,misi,tujuan,dan sasaran organisasi dimana dia berada
di dalamnya.
Desain Pekerjaan
Desain pekerjaan menetapkan
tugas-tugas yang terkandung dalam suatu pekerjaan bagi seseorang atau sebuah
kelompok. Terdapat tujuh komponen desain pekerjaan, yaitu:
a.
Spesialisasi Pekerjaan : pembagian tenaga kerja
menjadi tugas-tugas yang “khusus”
b.
Ekspansi Pekerjaan
c.
Komponen Psikologis
d.
Tim yang Mandiri : sekelompok individu yang
diberdayakan dan bekerja bersama-sama untuk meraih sebuah tujuan yang sama
e.
Motivasi dan Sistem Insentif
f.
Ergonomic dan Metode Kerja
g.
Tempat Kerja yang Visual : penggunaan beragam
teknik komunikasi visual untuk mengkomunikasikan informasi secara cepat bagi
semua pihak yang berkepentingan
Standar Waktu Kerja
Manajemen operasi yang efektif membutuhkan standar yang dapat membantu
perusahaan untuk menentukan:
a. Proporsi pekerja dari setiap barang yang
diproduksi (biaya pekerja),
b. Kebutuhan staf (berapa banyak orang dibutuhkan untuk memproduksi barang yang dibutuhkan), Perkiraan biaya dan waktu sebelum produksi dilaksanakan (untuk membantu mengambil beragam keputusan, dari perkiraan biaya hingga ke keputusan untuk membuat sendiri atau membeli), Jumlah kru dan keseimbangan pekerjaan (siapa mengerjakan apa dalam satu aktivitas kelompok atau pada satu lini produksi),
e. Tingkat produksi yang diharapkan (sehingga baik manajer dan pekerja tahu apa saja yang termasuk dalam satu hari kerja normal), Dasar perencanaan insentif pekerja (apa yang menjadi acuan untuk memberikan insentif yang tepat), dan Efisiensi karyawan dan pengawasan (sebuah standar diperlukan untuk mengetahui apa yang digunakan dalam penentu efisiensi).
Standar pekerja yang
ditetapkan secara benar, mewakili waktu yang dihabiskan oleh seorang pekerja
rata-rata untuk melaksanakan aktivitas tertentu di bawah kondisi kerja normal.
Standar pekerja ditetapkan dengan empat cara, yaitu:
a.
Pengalaman masa lalu
Standar pekerja dapat diperkirakan berdasarkan pengalaman masa lalu, yaitu
berapa jam pekerja yang dibutuhkan untuk melakukan suatu pekerjaan. Standar
masa lalu mempunyai kelebihan, karena secara relative mudah dan murah
didapatkan. Standar masa lalu ini biasanya didapatkan dari kartu waktu pekerja
atau dari data produksi. Walaupun demikian, standar ini tidak objektif, dan
kita tidak mengetahui keakuratannya, apakah mereka mencerminkan kecepatan kerja
yang layak atau yang buruk, dan apakah kejadian yang tidak biasa terjadi sudah
dimasukan dalam perhitungan. Karena variabel ini tidak diketahui, penggunaan
teknik ini tidak dianjurkan.
b.
Studi waktu
Pengambilan waktu dengan menggunakan stopwatch atau studi waktu,
yang pada awalnya dikenalkan oleh Frederick W. Taylor di tahun 1881, masih
menjadi metode yang paling banyak digunakan hingga sekarang. Prosedur studi
waktu menggunakan contoh sampel kinerja seorang pekerja dan menggunakannya
sebagai standar. Seorang pekerja yang terlatih dan berpengalaman dapat menerapkan
standar dengan delapan langkah berikut:
1) Definisikan pekerjaan yang akan diamati Bagi pekerjaan menjadi elemen yang tepat
3) Tentukan berapa kali akan dilakukan pengamatan Hitung waktu dan catat waktu elemen serta tingkat kinerja Hitung waktu siklus rata-rata. Waktu siklus pengamatan rata-rata adalah waktu rata-rata aritmetika bagi setiap elemen yang diukur, yang disesuaikan akan adanya pengaruh yang tidak biasa bagi setiap elemen.
Standar waktu yang telah ditentukan
Sebagai tambahan bagi pengalaman masa lalu dan studi waktu, standar
produksi dapat ditetapkan dengan menggunakan standar waktu yang telah
ditentukan. Standar waktu yang telah ditentukan merupakan suatu pembagian
pekerjaan manual menjadi elemen dasar kecil yang waktunya telah ditetapkan dan
dapat diterima secara luas. Untuk memperkirakan sebuah pekerjaan tertentu,
faktor waktu bagi setiap elemen dasar dari pekerjaan itu dijumlahkan. Untuk
dapat mengembangkan sistem standar waktu yang telah ditentukan secara
menyeluruh, perusahaan membutuhkan biaya yang besar. Sebagai akibatnya sejumlah
sistem bisa didapatkan secara komersial. Standar waktu yang telah ditentukan
yang paling umum adalah metode pengukuran waktu.
Standar waktu yang telah ditentukan memiliki beberapa kelebihan
dibandingkan dengan studi waktu. Pertama, studi waktu ini dapat dibuat di
laboratorium, prosedur ini tidak akan mengganggu aktivitas produksi yang
sesungguhnya. Kedua, karena standar yang ditentukan sebelum sebuah pekerjaan benar-benar
dilakukan, standar ini dapat digunakan untuk membuat rencana. Ketiga, tidak ada
pemeringkatan kinerja yang dibutuhkan. Keempat, serikat pekerja cenderung
menerima metode ini sebagai cara yang wajar untuk menetapkan standar. Yang
terakhir, standar waktu yang ditentukan biasanya efektif pada perusahaan yang
melakukan sejumlah besar penelitian pada tugas yang sama. Untuk memastikan
standar pekerja yang akurat, beberapa perusahaan menggunbakan baik studi waktu
maupun studi waktu yang telah ditentukan.
d.
Pengambilan sampel kerja
Pengambilan sampel kerja,
dengan memperkirakan persentase waktu yang dihabiskan oleh seorang pekerja pada
beragam pekerjaannya. Pengambilan sampel kerja membutuhkan pengamatan secara
acak untuk mencatat aktivitas yang dilakukan pekerja. Hasilnya terutama
digunakan untuk menentukan bagaimana karyawan mengalokasikan waktu mereka di
antara beragam aktivitas.
DAFTAR PUSTAKA
Mangkuprawira, Sjafri., 2004.
Manajemen Sumber Daya Manusia Strategik. Ghalia
Indonesia. Jakarta.
Rivai, Veithzal, dkk., 2008. PERFORMANCE APPRAISAL : Sistem yang Tepat untuk Menilai Kinerja Karyawan dan Meningkatkan Daya Saing Perusahaan. RajaGrafindo Persada, Jakarta.
Wirawan, 2009. Evaluasi
Kinerja Sumber Daya Manusia. Salemba Empat. Jakarta
Mardiasmo.
2009. Akuntansi Sektor Publik.
Yogyakarta: Penerbit Andi.
TERIMAH KASIH ATAS KUNJUNGAN ANDA
IKUTI BLOG SAYA
Tidak ada komentar:
Posting Komentar